– Hvordan kan vi få folk med funksjonsnedsettelse i jobb?

Simen Bondevik er en tydelig stemme i debatten om funksjonsnedsettelse og arbeidsliv. Vi trenger politikere som løfter dette feltet, også når det er krevende. Samtidig tror jeg tiden er inne for å ta en litt bredere diskusjon om hvordan vi faktisk får flere i jobb og hva som noen ganger står i veien.

DEBATT

– Oslo burde ansette flere mennesker med nedsatt funksjonsevne

Når inkludering i arbeidslivet først og fremst formuleres som prosentmål, risikerer vi å gjøre funksjonsnedsettelse til hovedforklaringen på hvorfor noen ansettes. Samtidig må vi være ærlige på at prosentmål noen ganger har vært et nødvendig startgrep.

Erfaringene fra kvinneandelen i norske AS-styrer viser nettopp dette. Tiltaket hadde bred støtte fra både LO, NHO og regjeringen, etter mange år uten reell framgang. Det var et nødvendig onde for å bryte fastlåste strukturer.

De er dyktige

Men det avgjørende er dette: Kvinnene som nå sitter i norske styrerom er der ikke bare fordi de er kvinner. De er der fordi de er dyktige, kompetente og bidrar til verdiskaping. Kjønn var inngangsbilletten i en lukket struktur – ikke forklaringen på hvorfor de lykkes.

Det samme perspektivet må gjelde for funksjonsnedsettelse i arbeidslivet. Et konkret eksempel viser at dette er mulig i praksis. I en større rekruttering i organisasjonen NORCAP før sommeren, endte rundt 15 prosent av de som ble ansatt med å ha en funksjonsnedsettelse.

Det skjedde ikke på grunn av et mål, men fordi rekrutteringsprosessen ble ryddet for ubevisste barrierer og kandidatene ble vurdert ut fra kompetanse, erfaring og behovet i oppdraget. Mangfoldet ble resultatet, ikke et premiss.

Alana (40) fikk sjokk av ufin anklage fra naboen på Frogner: – Kan anbefale dobørste

Verdifulle i arbeidslivet

Samtidig er det viktig å være tydelig på én ting: Funksjonsnedsettelse kan gi perspektiver som er verdifulle i arbeidslivet. Noen utvikler sterk problemløsningsevne av å leve i et samfunn som ikke er tilrettelagt.

Noen får høy motstandsdyktighet etter år med kamp mot systemer. Andre igjen kan ha særlig styrke i detaljer, struktur eller mellommenneskelig forståelse.

I tråd med flere arbeidsundersøkelser er dette personlige egenskaper som arbeidslivet trenger, og rekrutteringen bør etterspørre egenskaper like tidlig som kompetanser.

Symbolpolitikk?

Jeg er overhodet ikke enig i det som nå skjer i USA, der satsing på mangfold, likeverd og inkludering brukes som forklaring på problemer langt utover arbeidslivspolitikk. Samtidig tror jeg vi må forstå hvorfor denne fortellingen får feste.

Når inkludering i for stor grad presenteres som symbolikk, prosenter og kategorier, og i for liten grad kobles til kvalitet, verdiskaping og jobbutførelse, blir det lettere å fremstille mangfold som noe som står i veien for kompetanse.

Tobias (24) fra Stovner angrer på mastervalget sitt: – Nå står jeg her med skjegget i postkassa

En legitim bekymring

I arbeidet vårt i InClue møter vi mange arbeidsgivere som oppriktig ønsker å ta samfunnsansvar. Men vi møter også en helt legitim bekymring: Til syvende og sist er det folk som skal gjøre en jobb.

Skal vi lykkes med inkludering, må vi slutte å late som om disse hensynene står i motsetning til hverandre. Arbeidsgivere må absolutt slutte å fokusere på utfordringene foran mulighetene, men vi må også fokusere på hva vi kan levere og produsere i jobben.

Prosentmål kan være et startpunkt. Kompetanse og jobbutførelse må være målet.